Des avocates ambitieuses, un oxymore ?

Dans de nombreux cabinets, les talents féminins sont bien présents, et pourtant, elles peinent encore à accéder aux postes de haut niveau. Pourquoi ? Non pas par manque de compétences, mais bien souvent à cause d'obstacles systémiques qui freinent leur progression.

Au-delà de la question de justice sociale, il s’agit d’un enjeu économique et stratégique pour attirer, retenir et promouvoir les talents.

Ambition et carrières féminines : un défi pour les cabinets

Alors que les promotions d’étudiants en droit sont de plus en plus féminisées et que les jeunes avocates prêtent serment en nombre, pourquoi sont-elles encore sous-représentées parmi les associés ?

Les stéréotypes de genre influencent encore fortement le positionnement professionnel des femmes : si on attend des hommes qu’ils soient compétitifs, assertifs et stratèges, les femmes sont valorisées pour leur écoute, leur empathie et leur capacité à rassembler. Ce biais inconscient influence directement les décisions de promotion et d’attribution des responsabilités.

Les cabinets qui veulent ainsi progresser doivent se poser la question : comment mieux accompagner les femmes vers les postes à responsabilité ?

L’ambition : un levier de performance pour les cabinets

L’ambition ne se résume pas à gravir les échelons, elle est avant tout une quête d’accomplissement. Selon une étude IPSOS, l’ambition est aujourd’hui majoritairement perçue comme une recherche de bien-être et d’équilibre. La nouvelle génération, hommes comme femmes, aspire à une carrière qui ait du sens et qui respecte leurs aspirations personnelles et professionnelles.

Cependant, un écart persiste : les femmes doutent davantage de leur légitimité à briguer certains postes. Cette tendance n’est pas une fatalité, mais un signal pour les cabinets d'agir et d'accompagner la progression des talents féminins.

1. Encourager une culture d’ambition inclusive

Les cabinets doivent créer un environnement où les femmes se sentent encouragées à exprimer leur ambition et à viser des postes d'associés. Cela passe par :

• Des modèles féminins visibles : Mettre en avant des associées et leaders inspirantes.

• Des opportunités de mentorat et de coaching : Favoriser l’accompagnement des femmes dans leur évolution professionnelle.

• Une communication positive sur l’ambition : Déconstruire les biais qui freinent l’ascension des talents féminins.

2. Réduire les biais dans les processus de promotion

Les décisions de promotion doivent être prises en toute transparence et sur la base de critères objectifs. Pour cela :

• Évaluer les performances sur des critères clairs et mesurables : Réduire la subjectivité et les biais inconscients.

• Encourager les candidatures féminines : S’assurer que les femmes se sentent légitimes à postuler.

• Offrir des formations sur les biais de genre : Sensibiliser les managers et associés aux enjeux de diversité.

3. Créer un cadre de travail propice à la progression des femmes

Les femmes restent souvent confrontées à des freins structurels qui rendent l’ascension plus complexe : charge mentale, attentes implicites de disponibilité, difficultés à concilier carrière et vie personnelle.

Les cabinets ont un rôle à jouer en :

• Favorisant des politiques de flexibilité adaptées : Télétravail, organisation des horaires, congés parentaux équitables.

• Évitant les biais dans l’attribution des dossiers stratégiques : S’assurer que les femmes aient accès aux mêmes opportunités de développement que leurs homologues masculins.

• Encourageant une culture de leadership ouverte : Montrer qu’il n’existe pas une seule façon d’être un leader.

4. Briser les stéréotypes pour ouvrir le champ des possibles

Certains biais persistent et impactent directement la progression des femmes :

• Le mythe du « manque d’ambition »

• L’idée qu’elles seraient moins aptes à diriger

• L’association entre leadership dit "féminin" et autoritarisme

• La supposée indisponibilité des femmes pour des postes à responsabilités

• L’amalgame entre émotivité et manque de professionnalisme

Connaître ces stéréotypes et en parler ouvertement permet de les déconstruire. Les cabinets ont tout à gagner à valoriser les compétences de leadership féminin et à encourager activement la progression des avocates.

Conclusion : repenser l’ambition pour une profession plus équitable

L’ambition ne doit pas être un frein pour les femmes, et encore moins un facteur d’exclusion. Pour les cabinets d’avocats, repenser la manière dont ils accompagnent et valorisent les avocates ambitieuses est un enjeu clé.

Un cabinet qui intègre pleinement les talents féminins dans ses instances dirigeantes ne fait pas seulement un choix éthique : il se dote aussi d’un atout stratégique pour son avenir.