Les freins systémiques à l’accès des avocates à l'association.

Les chiffres parlent d’eux-mêmes : si les femmes sont aujourd'hui majoritaires dans les promotions universitaires de droit et représentent plus de 60 % des collaborateurs dans les cabinets d'avocats français, elles restent largement sous-représentées parmi les associés. Selon l’Observatoire du Conseil National des Barreaux, seules 30 % des associés sont des femmes. Un écart encore plus marqué dans les cabinets d’affaires internationaux, où la proportion peut chuter à moins de 20 %.

Pourquoi une telle déperdition au moment crucial de l’accès aux postes de pouvoir et de décision ?

La réponse n’est pas simplement une affaire de choix individuels ou de priorités personnelles. Elle réside aussi, et surtout, dans des freins invisibles, systémiques, souvent inconscients, qui continuent d’entraver la progression des femmes vers l'association.

Ces obstacles, rarement nommés mais bien présents, sont le fruit d'une culture professionnelle longtemps modelée sans elles — et qui, malgré des évolutions notables, peine encore à s'adapter à la diversité des talents et des parcours.

Dans cet article, nous avons choisi d'analyser cinq de ces freins inconscients majeurs, et de proposer des pistes pour les identifier, les déconstruire, et ouvrir enfin la voie à un parcours d'association véritablement inclusif.

1. Le biais de disponibilité

Quand on devient associé il peut être demandé une disponibilité totale, immédiate et continue. Cette exigence implicite entre en conflit avec les rôles que la société assigne encore majoritairement aux femmes, notamment en matière de charges familiales et domestiques. Ce biais, rarement interrogé, contribue à exclure de fait celles qui doivent ou choisissent de composer avec d'autres responsabilités.

2. Le manque de rôle modèle

C'est un fait, nous avons tous une tendance à promouvoir les personnes dans lesquelles nous nous projetons, inconsciemment ou non. Dans des environnements encore très masculins, cette projection se fait plus difficilement en direction des femmes, notamment lorsqu'elles ne reproduisent pas les codes traditionnels du pouvoir. C'est la raison pour laquelle avoir des rôles modèles est primordial. En donnant la parole à des femmes dont le parcours est inspirant, nous les rendons visibles et influençons sur les projections. De plus en plus de podcast luttent contre l'invisibilisation des femmes, notamment le nôtre. .

3. L'injonction contradictoire

Les femmes sont souvent confrontées à des attentes paradoxales : être compétentes mais modestes, affirmées mais pas perçues comme autoritaires, ambitieuses sans être jugées « agressives ». Cette injonction permanente crée une pression supplémentaire et peut freiner l'affirmation nécessaire pour candidater à l'association.

4. Le réseau informel

Nous ne le répéterons jamais assez à quel point le réseau est important. Développer son réseau est un gage de réussite. Il ne faut donc pas attendre d'avoir besoin de son réseau pour l'activer, il faut l'activer tout de suite et l'entretenir. Or les opportunités professionnelles se créent souvent par le biais de réseaux relationnels informels, nourris lors d'événements, de déjeuners, de déplacements. Or, ces cercles restent largement masculins et peuvent exclure, parfois inconsciemment, les femmes, surtout lorsqu’elles jonglent avec d'autres contraintes.

5. L'auto-censure

Enfin, beaucoup de femmes intériorisent ces freins et s'auto-censurent, doutant de leur légitimité à prétendre à l'association. Cette tendance n'est pas un défaut individuel mais une conséquence directe d'un système qui, implicitement, envoie des signaux d'exclusion.

Chez Les Gisèles, nous savons que ces freins peuvent être dépassés. Non pas en demandant aux femmes de s'adapter à un modèle hérité, mais en transformant ce modèle pour qu’il accueille toutes les ambitions, toutes les compétences, et toutes les façons d'exercer le leadership.