Pourquoi les avocates ne postulent pas dans votre cabinet (et comment y remédier)

Vous cherchez à recruter. Vous publiez une offre. Et vous vous étonnez de ne pas recevoir assez de candidatures féminines.

Le problème commence souvent bien avant l’entretien. Il commence dans les mots que vous avez choisis ou que vous n’avez pas choisis pour décrire le poste.

Une offre d’emploi n’est pas un simple document administratif. C’est le premier message que vous envoyez à vos futures collaboratrices. Et ce message, souvent sans que vous le sachiez, peut les attirer ou les éloigner.

Ce que la recherche nous dit sur les offres d’emploi et les biais de genre

Des chercheurs ont montré que le vocabulaire employé dans les offres d’emploi a un impact direct sur les candidatures féminines. Selon Institut de recherche sur l’emploi, IAB, 2024 (IAB), un langage typiquement masculin dans les offres d’emploi peut décourager les candidatures féminines, même lorsque les femmes possèdent toutes les qualifications requises.

Les chercheurs parlent donc de “biais d’auto-sélection” : les femmes choisissent de ne pas postuler non pas par manque de compétences, mais parce qu’elles ne se sentent pas visées par l’annonce.

Une étude académique de référence de Gaucher, Friesen et Kay (2011) a montré que des mots comme “competitif”, “dominer” ou “s’imposer” sont perçus comme masculins, et que leur présence dans une offre réduit significativement l’attrait des femmes pour le poste non pas parce qu’elles se sentent incompétentes, mais parce qu’elles ne se sentent pas à leur place.

Par ailleurs, Tara Sophia Mohr, Harvard Business Review, août 2014 auprès de plus de 1 000 professionnels a affiné le constat souvent attribué à un rapport interne de Hewlett Packard : les femmes ne postulent pas lorsqu’elles ne remplissent pas 100% des critères, non pas par manque de confiance, mais parce qu’elles interprètent les exigences listées comme des prérequis stricts.

Conclusion : chaque critère inutile dans votre annonce réduit mécaniquement le nombre de candidatures féminines.

Enfin, le LinkedIn Gender Insights Report, Tockey & Ignatova, 2019 a révélé que, malgré un intérêt similaire pour les nouvelles opportunités, les femmes postulent à 20% moins d’offres que les hommes et sont 16% moins susceptibles de postuler après avoir consulté une annonce.

Les 6 règles d’une offre d’emploi inclusive

1. Utiliser un langage neutre ou inclusif

La première étape, la plus simple : écrire “Avocate ou avocat” plutôt que “avocat(e)” ou uniquement “avocat” ou même utiliser les formules types : “la personne recherchée”, “le ou la candidat(e)”.

Ce n’est pas une contrainte stylistique. C’est un signal clair que votre cabinet accueille vraiment les deux. Selon l’association À Compétence Égale, 2026, l’usage systématique de la mention F/H ou de formulations neutres permet de clarifier l’intention inclusive de l’annonce et d’augmenter significativement les candidatures féminines.

2. Lister uniquement les compétences vraiment nécessaires

Comme le montrent les travaux de Tara Sophia Mohr (HBR, 2014), les femmes lisent les offres d’emploi de façon plus littérale que les hommes. Chaque critère listé est interprété comme une exigence ferme. Demandez-vous pour chaque critère : est-ce vraiment nécessaire pour exercer ce poste ?

3. Mettre en avant la culture et les valeurs du cabinet

Les avocates de la nouvelle génération (mais pas que) ne cherchent pas seulement un poste. Elles cherchent un environnement dans lequel elles pourront s’épanouir sur le long terme. Mentionner explicitement vos engagements en matière d’égalité, vos politiques de flexibilité, vos exemples d’associées promues récemment c’est différenciant et efficace.

4. Décrire les perspectives de carrière clairement

Une avocate qui lit une offre se pose immédiatement la question : est-ce que je peux évoluer ici ? Indiquez le niveau du poste dans votre grille interne, la durée typique avant une première évolution, les critères qui permettent de progresser.

5. Mentionner la politique de flexibilité

Télétravail, horaires aménagés, politique de congés parentaux : si votre cabinet a des pratiques favorables, dites-le explicitement. Beaucoup de cabinets ont de bonnes pratiques mais ne les communiquent pas ou pas assez. C’est une occasion manquée.

6. Tester votre offre avec un outil d’analyse

L’outil gratuit Gender Decoder pour les offres en anglais ou celui de A compétence égale, permettent d’analyser en quelques secondes le vocabulaire de votre offre et d’identifier les formulations à connotation masculine. Simple, rapide, éclairant.

Ce qu’une offre inclusive dit de votre cabinet

Une offre d’emploi inclusive n’est pas seulement un outil de recrutement. C’est un signal sur la culture de votre cabinet. Les cabinets qui réfléchissent à leur façon de recruter sont aussi ceux qui réfléchissent à leur façon de retenir.

Conclusion

Attirer les meilleures avocates ne commence pas à l’entretien. Ça commence dans les mots que vous choisissez pour les inviter à postuler.

Les Gisèles accompagnent les cabinets qui veulent faire évoluer leurs pratiques de recrutement. Prenons 30 minutes pour en parler.

Clémence Léturmy est ancienne avocate, fondatrice de LEXD et des Gisèles. Elle accompagne les avocates et les cabinets d’avocats depuis 2019.